Betriebliches Gesundheitsmanagement, kurz BGM, ist ein System,
dass die Pflichtsysteme zum Arbeits- und Gesundheitsschutz
und zur betrieblichen Wiedereingliederung
mit Maßnahmen der freiwilligen betrieblichen Gesundheitsförderung verknüpft.
Wie jedes effiziente Managementsystem
sollte es zielorientiert, überprüfbar und steuerbar sein.
Das Ziel ist, Arbeitsprozesse und -bedingungen gesundheitsgerecht zu gestalten
und Mitarbeiter zu eigenverantwortlichem, gesundheitsbewusstem Verhalten zu befähigen.
Doch noch immer gibt es Einwände, die den grundsätzlichen Nutzen eines BGM
oder die Effizienz der Maßnahmen im Betrieb in Frage stellen.
Häufig wird BGM verwechselt mit betrieblicher Gesundheitsförderung.
Viele, die Gesundheitsförderung machen, denken, sie machen schon BGM.
Doch Gesundheitsförderung sind eher punktuelle Einzelmaßnahmen.
Etwa ein Yogakurs, eine Rückenschule oder Gesundheitstag,
die aber nicht systematisch eingebettet sind in betriebliche Strukturen und Prozesse.
Unter dem Titel "Motive und Hemmnisse für Betriebliches Gesundheitsmanagement"
hat die Initiative Gesundheit und Arbeit, kurz IGA,
in einer Studie Umfrageergebnisse aus der betrieblichen Praxis vorgestellt.
Einige der herausgefundenen Gründe wie "fehlende Ressourcen"
oder "Tagesgeschäft hat Vorrang" sind nach wie vor relevant.
Doch zunehmend werden die Vorteile erkannt.
Bessere Mitarbeiterfindung und -bindung, eine gesunde und motivierte Belegschaft,
weniger Fehlzeiten, reibungslosere Abläufe oder weniger Reklamationen.
Inzwischen geht es weniger um das Ob, sondern stärker um das Wie.
In vielen Betrieben sind aus Handlungsfeldern des Arbeits- und Gesundheitsschutzes
bereits Maßnahmen und Aktivitäten vorhanden.
Diese gilt es, in eine klare Struktur zu führen und aufeinander abzustimmen.
Die Struktur oder der Prozess des BGM besteht im Wesentlichen darin,
dass man am Anfang bestimmte Ziele festsetzt, möglichst detailliert und mit Kennzahlen,
damit man später prüfen kann, ob man die Ziele erreicht hat.
Das da bestimmte Strukturen und Ressourcen da sind.
Wichtig ist auch, dass man zunächst eine Bestandsaufnahme macht.
Man stellt in der Analyse etwa fest:
Viele Leute haben Rückenschmerzen, da sollten wir vielleicht etwas tun.
Dann definiert man das Ziel: Wir wollen 80 Prozent aller Arbeitsplätze
rückengerecht ausrüsten und ergonomisch gestalten.
Daraus leitet man konkrete Maßnahmen ab.
Und am Ende steht dann immer die Evaluation. Hat das jetzt geklappt? Läuft das BGM gut?
Haben wir diese Arbeitsplätze entsprechend umgestaltet?
Müssten wir noch Sachen verbessern?
So optimiert man kontinuierlich.
Für die Umsetzung braucht es Ressourcen. In großen Unternehmen sind sie meist vorhanden.
Doch wie können kleinere Unternehmen, sogenannte KMUs,
diesen Prozess effizient realisieren?
Die Struktur klingt vielleicht kompliziert,
und man kann das auch kompliziert umsetzen, indem man alles schriftlich formuliert
und abstimmt mit dem Betriebsrat und allen möglichen Vertretern.
Man kann es aber auch simpel in einem kleinen Betrieb durchführen.
Da hat man standardmäßig schon Ziele, die man sich legt.
Wir wollen Fehlzeiten reduzieren, unsere Leute sollen gesund nach Hause gehen.
Das ist einfach ein Ziel.
Und dann überlegt man, wie man das erreicht und leitet entsprechend Maßnahmen ab.
Wir gestalten die Arbeitsplätze ergonomisch, machen einen Gesundheitstag
oder frühstücken regelmäßig gemeinsam, damit auch die Kommunikation verbessert wird.
Dann fragt man sich am Ende des Jahres:
Hat es was gebracht, dass ich mich engagiert und diese Maßnahmen durchgeführt habe?
Falls ja, dann macht man so weiter. Falls nein, sollte man Anpassungen vornehmen.
Oder man sieht andere Schwerpunkte.
Neben Rücken auch den Schwerpunkt Stress als psychische Belastung.
Das könnte man im nächsten Jahr aufgreifen und eine Gefährdungsbeurteilung machen.
Für den Kleinbetrieb genauso umsetzbar wie für größere.
Kontinuität und prozesshaftes Herangehen stehen auch im Fokus
bei der Erarbeitung der "Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen",
inzwischen Pflichtprogramm im Arbeits- und Gesundheitsschutz.
Diese Gefährdungsbeurteilung ist ein wunderbares Instrument.
Wenn man damit anfängt, und die ist ja auch gesetzlich gefordert,
hat man schon den ersten Schritt getan, ein BGM einzuführen.
Weil man sich entsprechende Maßnahmen überlegen muss, etwa gegen Konflikte,
die Beschäftigte zum Beispiel haben mit Vorgesetzten oder untereinander.
Oder gegen Stress, weil das Telefon dauernd klingelt.
Die gewählten Maßnahmen, mit denen man diese Gefährdungen abbaut,
sind reinstes BGM, Maßnahmen zur Gesunderhaltung der Beschäftigten.
Dann muss man nur noch den Regelkreis wieder schließen,
indem man hinterher analysiert, ob die Maßnahmen auch etwas gebracht haben.
Sind die Gefährdungen reduziert und die Belastungen weniger geworden?
Hierfür kann man erneut eine Gefährdungsbeurteilung durchführen.
Das sollte man sowieso alle 2, 3 Jahre überprüfen.
Dafür ist das ein wunderbares Instrument, und ergänzt sich auch sehr schön.
Für die konkrete Umsetzung gilt es, diese Strukturen mit Leben zu füllen.
Ideen und Anregungen für die Praxis gibt es reichlich.
So stellen sich auf Fachmessen wie der Corporate Health Convention
Dienstleister und Firmen mit gesundheitsrelevanten Produkten vor.
Info-Materialen mit Handlungsanleitungen, wie ein modernes BGM gestaltet werden kann,
bieten Versicherungsträger, Krankenkassen und auch Ihre BG.